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Gestione e controllo Incentive Compensation (MBO)



Per Gestione e controllo degli MBO  si intende la gestione e il controllo di tutti i rapporti per incentivi verso personale interno e soggetti esterni (MBO). Lo scopo principale è quello di informatizzare il piano incentivi in funzione della struttura organizzativa al fine di gestire i rapporti tra l’azienda e la singola persona, controllare automaticamente gli obiettivi quantitativi, gestire la valutazione discrezionale degli obiettivi quantitativi e qualitativi, calcolare e liquidare l’incentivo.

La gestione degli incentivi (MBO) è una problematica sempre più importante per tutte le aziende che basano la propria strategia su sistemi premianti in funzione di obiettivi e pertanto devono gestire e controllare la complessità di tutti i fenomeni che ne conseguono. Gli incentivi sono destinati al personale interno e a soggetti esterni collegati all’azienda al fine di migliorare le performance: personale interno quali ad esempio dirigenti, quadri, impiegati, forza vendite e personale di vendita presso negozi/agenzie gestiti direttamente; soggetti esterni all’azienda quali ad esempio promotori alla vendita, personale di vendita presso negozi/agenzie di terze parti.

Nelle situazioni più articolate gli obiettivi sono definiti a livello di holding, di azienda, di segmenti dell’azienda quali direzioni o settori, … fino ad arrivare agli obiettivi sulla singola persona. Su questi ultimi, oltre agli obiettivi, è indicato l’importo (cifra fissa) o la modalità di calcolo (ad esempio in percentuale sul Ral) dell’incentivo. Sui livelli più alti della struttura organizzativa sono definiti solo gli obiettivi (gate). L’incentivo previsto sulla singola persona si riduce in funzione dei controlli sugli obiettivi quantitativi e delle valutazioni discrezionali sugli obiettivi quantitativi e qualitativi dei responsabili dei livelli della struttura organizzativa a cui appartiene la singola persona (inclusi quindi i responsabili diretti).

Trasversali alla struttura organizzativa possono essere gestiti obiettivi legati alla chiusura di progetti strategici dove singole persone, anche dipendenti di aziende diverse, concorrono secondo il proprio ruolo. Gli obiettivi quantitativi sono tipicamente riconducibili a target nel periodo di controllo e incrementi tra il periodo di controllo e il periodo precedente al periodo di controllo di fattori numerici che dipendono dalla collocazione della singola persona all’interno della struttura organizzativa.

Ad esempio:

• Kpi aziendali come il volume d’affari dell’azienda, il margine di contribuzione, l’andamento finanziario, il numero di clienti, il numero di referenze, la percentuale di accuratezza della previsione di vendita, il valore o la percentuale degli inevasi a cliente (stralci), la quantità/valore della produzione, …

• Vendite totali o porzioni delle stesse (filtrare per area, canale, cliente, prodotto, …) “promosse” dal personale interno o soggetti esterni (national account manager, key account manager, promotori, personale di vendita a utilizzatore finale presso negozi, agenti, …).

Gli obiettivi qualitativi possono essere i più disparati e tipicamente:

• Non sono riconducibili a fattori numerici (altrimenti sono gestibili come quantitativi).

• Dipendono dal ruolo della singola persona.

• Per la loro natura sono necessariamente soggetti a valutazione discrezionale del responsabile della singola persona.

La liquidazione dell’incentivo nei confronti di personale interno è effettuata tramite i sistemi di payroll mentre per i soggetti esterni sono tipicamente registrati documenti emessi dalla controparte fatto salvo il caso in cui non si vada in compensazione sui ricavi da addebitare alla controparte.

Il controllo degli obiettivi quantitativi, la gestione delle valutazioni discrezionali sugli obiettivi quantitativi e qualitativi, il calcolo e la liquidazione dell’incentivo sono esigenze primarie che coinvolgono più direzioni aziendali (Personale, Vendite, Amministrazione, Controllo di Gestione).

La corretta gestione del rapporto con la singola persona impone che la stessa sia adeguatamente informata:

• A inizio periodo sugli obiettivi della struttura organizzativa di appartenenza, sui propri obiettivi e quindi l’incentivo massimo a cui può puntare. • In corso d’anno sul livello di raggiungimento di tutti gli obiettivi in gioco.

• A fine anno sulle valutazioni discrezionali degli obiettivi e quindi sull’incentivo che sarà infine erogato

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