Gli errori da evitare nella definizione degli incentivi alla forza vendita

Definizione e gestione piani incentivi per la forza vendita

Sebbene bonus e incentivi siano largamente utilizzati nella maggior parte delle aziende di medie e grandi dimensioni allo scopo di guidare i risultati dei propri venditori, spesso questi strumenti faticano nel realizzare i risultati attesi.

Le cause di questo insuccesso sono spesso complesse e possono variare da una realtà all’altra. Esistono, però, alcuni principi sempre validi per orientare l’attività dell’ufficio commerciale su questi temi.

I 3 principi cardine per la corretta definizione di un piano incentivi

PIANI COERENTI

Ciascun piano incentivi deve derivare ogni anno dagli obiettivi strategici e di vendita aziendali. Il piano incentivi diventa un buon piano solo se è in grado di far raggiungere alla forza vendita i risultati attesi in modo efficiente e sostenibile.

PIANI SFIDANTI

Attribuire target sfidanti è un obiettivo che ogni responsabile commerciale dovrebbe porsi per continuare a mantenere i propri venditori al top delle performance. Considerando, però, che ciascun territorio (o portafoglio gestito) ha il proprio potenziale, e che ogni venditore ha i propri punti di forza e debolezza, diventa necessario andare ad individuare KPI in grado di adattarsi al meglio a questa variabilità.

 

PIANI RAGGIUNGIBILI

Non c’è peggior frustrazione per un venditore che percepire, fin da inizio anno, che i suoi obiettivi saranno impossibili da raggiungere. La considerazione che spesso non viene fatta quando vengono scelti target poco realistici è che ciascun risultato potenzialmente raggiungibile a fine anno, sarà (coeteris paribus) più basso con una forza vendita demotivata.

Sebbene ogni responsabile commerciale riconosca l’importanza di questi principi, la maggior parte di loro viene ostacolato da strumenti inadeguati di supporto alle decisioni.

Su questo argomento, vi invitiamo a leggere la nostra guida Dai sistemi tradizionali al Sales Performance Management | Sblocca il potenziale della tua forza vendita che permette di comprendere più nel dettaglio quali sono gli ostacoli tecnologici che impediscono il perseguimento di questi obiettivi.

Perdere di vista, o non riuscire a conciliare, questi 3 principi cardine, può far cadere facilmente l’azienda in errori più o meno gravi per il successo dell’attività commerciale.

I primi 5 errori da evitare nella definizione di un piano incentivi per la tua azienda

Sono molti gli errori che possono essere commessi nella gestione degli incentivi della forza vendita.

Di seguito, 5 dei più comuni che ti invitiamo a considerare.

1

Utilizzare sempre lo stesso piano incentivi

Come anticipato, il piano incentivi dovrebbe nascere con lo scopo di motivare al meglio la forza vendita per permetterle di raggiungere gli obiettivi strategici e di vendita attesi.

Come tale, ogni piano dovrebbe essere costantemente valutato e se necessario riallineato.

Purtroppo, raramente questo è il modo di operare di molti uffici commerciali. Complici i pesanti limiti tecnologici spesso presenti (in primis la dipendenza da una moltitudine di fogli di calcolo e sistemi poco flessibili), vengono più facilmente proposti “piccoli aggiustamenti” ai modelli precedenti, gli unici in grado di essere realizzati in modo sostenibile dalle risorse del back-office commerciale.

2

Impostare bonus non necessari

Gli incentivi dovrebbero motivare ciascuno dei venditori a superare gli ostacoli presenti tra loro e il raggiungimento dei propri target.

Questo richiede, da parte del responsabile della rete, una capacità di lettura attenta delle performance di vendita ed un confronto diretto con gli stessi venditori al fine di creare gli stimoli adeguati al successo di ciascuno.

Nella realtà, ciò rimane spesso inapplicato con il conseguente rischio di pagare attività marginali a peso d’oro, lasciando al contempo i veri ostacoli ancora sul campo.

3

Ricorrere ad un’aliquota fissa per il calcolo degli incentivi

L’impostazione di un flat-rate indipendente dalla distanza dalla quota obiettivo è, di per sé, un’impostazione che semplifica notevolmente il calcolo delle retribuzioni variabili, tanto più quando svolto in modo manuale su un foglio di calcolo.

Tuttavia, questa linearità non fa i conti con il fatto che, nella realtà, lo sforzo richiesto per chiudere i primi deals è inferiore rispetto a quello necessario per portare a casa gli ultimi e più difficili.

Senza un’aliquota progressiva che tenga conto di questo, molti venditori, in una valutazione costi-benefici, potrebbero decidere di fermarsi prima, accontentandosi di quanto già raggiunto.

4

Non adeguare gli incentivi alle mutate condizioni di mercato

Assai diffuso a seguito dello scoppio della pandemia, questo errore può entrare direttamente in conflitto con uno dei 3 principi enunciati sopra, quando cambiamenti inaspettati di determinanti della domanda rendono di fatto irrealizzabili i target a piano.

Come già evidenziato, un mancato adeguamento del piano incentivi al nuovo contesto può tradursi in un disincentivo sul venditore che porta a risultati finali ancora più bassi, rispetto a quelli ottenibili nello stesso contesto, ma con un venditore motivato.

5

Utilizzare vecchi strumenti per nuove esigenze

Le nuove sfide che, giorno dopo giorno, l’ufficio vendite deve gestire, richiedono una capacità di lettura di una realtà via via più complessa, nonché tempi di risposta dell’organizzazione sempre più rapidi.

Queste nuove esigenze vengono di fatto ostacolate dalla gestione “alla vecchia maniera” delle performance di vendita, quando pochi fogli di calcolo potevano bastare.

Senza un approccio operativo nuovo, che si affidi a strumenti efficienti e completi, nel medio periodo i risultati di vendita effettivi non potranno far altro che divergere sempre più dagli obiettivi aziendali prefissati.